(同一労働同一賃金についての、他のブログ記事は以下より、
「同一労働同一賃金 記事 まとめページ」)
「同一労働同一賃金:休職について メモ①(裁判例)」では、不合理になる事例と不合理にならない事例を参考として記載しました。
ガイドライン・裁判例を踏まえ、就業規則への記載をどのようにしていくのが良いかを検討していきます。
有期契約社員・パート従業員向けの就業規則の改定のポイントは、以下の3つの方向性が有ると考えます。
(1)正社員就業規則の休職規定と、有期・パート就業規則の休職規定を同一にする
(2)正社員就業規則の休職規定に対し、有期・パートの休職規定について、その契約期間や雇用形態上の役割の差を考慮し、ある程度の待遇差のある休職規定とする
(3)現状の差異をそのままとし、最高裁判決が出てから改定を行う
※(3)については、最高裁判決は出ていないとは言え、これまでの裁判例からも、正社員にだけ認められる休職規定は『不合理である』とされることが考えられるため、出来るだけ避けていただき、(1)、(2)のどちらかで検討していくことが望ましいでしょう。
(1)正社員就業規則の休職規定と、有期・パート就業規則の休職規定を同一にする
を採用する場合には、有期契約の期間満了時の扱いについては、明確にしておく必要があります。
・休職期間の定めの部分に、一文追記
「休職期間中に雇用期間の満了日が到来する場合は、雇用期間の満了日を休職期間満了日とする」
上記の文言を追記しておかないと、有期契約者の更新手続きなどにおいて、解釈の相違などを理由に労使間のトラブルになることが想定されます。
(2)正社員就業規則の休職規定に対し、有期・パートの休職規定について、その契約期間や雇用形態上の役割の差を考慮し、ある程度の待遇差のある休職規定とする
を採用する場合は、
・有期契約労働者に対する、休職期間の設定
例)『休職期間は3か月とし、休職期間中に雇用期間の満了日が到来する場合は、雇用期間の満了日を休職期間満了日とする』等
・有期契約からスタートし5年を超えた労働者に対する、休職期間の設定
→休職期間の設定は、正社員と同じにする 等
※対応については、会社の雇用形態別の考え方によって対応が変わってくることになりますので、一律の対応が出来ないことになりますが、今後も裁判例や他社事例を踏まえて制度構築して頂きたいと考えます。
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