就業規則:モデル就業規則を活用する㉒『労働条件変更等』

雇用契約時に労働条件通知書等で明示が必要になることは、昨日の『労働条件明示』にて確認しました。

『労働条件変更』の際には、どういった手続きが必要になるのか、
最初に提示した、労働条件の内容を変更する場合の手続きも確認しておき、就業規則に記載しておくことが望ましいと考えます(厚労省のモデル就業規則には、記載が無かったため、追加事項になります)。

『労働条件変更』は、労働契約法10条を踏まえた規定となります。
労働条件は従業員の合意なく、一方的に不利益変更はできないのが原則となります。
ただし、労働契約法10条をふまえ、
①従業員の不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④従業員代表・労働組合等との交渉の状況等
を満たし、変更後の就業規則を『周知』することで、変更ができる可能性について定めておきます。

※労働条件の不利益変更になる内容については、上記の内容も有りますが、合意形成を従業員と図って進めていくことが望ましいと言えます。

また、労働条件については、個別に合意する事項として『特約』としての内容で、雇用契約を締結することが有ります。この個別の『特約』については、「就業規則の内容を下回っていない」場合にのみ有効になります(労働契約法7条但し書き)。

労務相談を受けていますと、この特約を、就業規則の条件より下回った内容で取り交わしたいという相談も多く有ります。
そういった場合に、この基本的な考え方を押さえておくと、その対応がスムーズになると考えます。

※就業規則の内容を上回る、個別の条件『特約』はOK
         下回る、個別の条件『特約』はNG

就業規則への追記例は以下のデータで

 20200905_モデル就業規則_労働条件変更.doc

 – メッセージ –
労働条件変更

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