従業員との労働契約については、契約そのものは、「口約束」だけでも成立するものと考えられますが、
労働基準法１５条では、「会社は労働契約の締結に際し、従業員に対して次の労働条件を必ず明示しなければなりません」
との定めがありますので、それらを踏まえ就業規則にも記載をしておくことが望ましいと考えます。
労働条件の明示の方法は、「労働条件通知書および就業規則により行われること」とし、入社時に必ず確認をしておくことが、その後のトラブル予防に繋がります。
（後になって、就業規則を見たことがないなどでのトラブルは有りますね）
最近では、異動や出向などでの労務相談も多く聞いています。
就業規則では、昨日の「異動等」の部分に記載をしていますが、労働条件通知書にも『今後の配転や出向の可能性』についての記載をしていくことが、求められているのかと考えます。
（現在の通達上の運用では、「雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りる」とのことですが、実務上とは乖離が出始めていると思われます）
労働条件の明示方法は、原則は「書面」とされていますが、2019年4月からは、従業員が希望した場合は、①FAX、②Eメール、③LINEやメッセンジャー等SNSメッセンジャー機能
での、出力して書面を作成できるものであれば可となっております。
上記の点も踏まえ、就業規則に記載し、会社と従業員のそれぞれの行うポイントを確認していきます。
20200904_モデル就業規則_労働条件明示.doc
– メッセージ –
労働条件明示について
・ご意見、ご提案、ご質問、ご確認等につきましては、お気軽にコメントを入れて頂いたり、メール（info@moriyama-sr.com）に頂けましたら、その内容を確認し、修正していきたいと考えております。（なお、個別事業所の具体的な個別案件についての問い合わせには、別途お問い合わせ頂けますと幸いです。）
社会保険労務士法人ＦＤＬ
特定社会保険労務士 森山 幸一
102-0085 東京都千代田区六番町3-11
玉柳テシコ六番町ビル501
TEL：03-6272-8923 FAX：03-6272-8933
info@moriyama-sr.com
https://moriyama-sr.com/
・当ブログのデータの利用に関し、トラブルが発生した場合、利用者又は第三者に損害が生じた場合であっても、利用者の自己責任のもと利用されるものであることに鑑み、幣所は、損害賠償その他一切の責任を負担致しません。