先日までで、一通り（労働時間・休日の詳細は別途として）、絶対的記載事項・相対的記載事項の確認を進めてきました。
就業規則には、上記の絶対的記載事項・相対的記載事項に限らず、『任意記載事項』が有ります。
その『任意記載事項』において、今回は、モデル就業規則9条（休職）部分について、確認していきます。
モデル就業規則にも規定されていますが、『休職』規定は、労基法上は規定化をすることは必須では有りません。ただし、一旦締結された労働契約に対して、何らかの事由により労働の提供が難しい状況になった場合に、「労働契約関係は維持しながら、労働の義務を免除し、労働契約の解消の猶予を可能とする」もので有ると考えられており、様々な状況の中で労使関係を円滑に進めるためにも、必要な条項で有ると考えます。
ただし、その内容については会社が独自で決定していけばよいと考えます。
モデル就業規則では、休職の事由と期間の定めが有りましたので、追記として、休職制度の運用などについての詳細を規定しております。
ポイントとしては、
・休職期間は、勤続年数に応じて設定
・短期間で、同一または類似の休職になった場合は、期間を通算
・休職期間の控除するものの扱い
・休職期間中の服務について
休職の規定は、出来るだけ様々なパターンを調べて、出来るだけ細かく規定していくことをお勧めしております。規定に定めていないために、休職規定を上手く利用されて、実質3年ほど休職し、最後は解雇の和解金を受領して退職していったというケースも見ております。
『復職』についての規定は、明日、見ていきましょう。
規定の事例は以下より
20200831_モデル就業規則_休職.doc
– メッセージ –
休職パート（復職は明日にでも）
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