就業規則の『退職・解雇等』の項目については、
それぞれの事由、該当するケースなどを出来るだけ詳細に記載しておくことが望ましいと考えます。
あいまいな表記では、その事案が発生した場合に対応に困ることが多くなると思われます。
最近では、連絡が取れなくなって、退職届も出してもらえないようなイレギュラーケースもあり、その場合に、『解雇』とするのか、『自然退職』(就業規則の退職事由に該当する退職)として扱うのでは、会社の負担も変わってくると考えます。
特に中小企業の場合は、助成金を申請しているケースも有り、そういった事例で解雇として処理しなくても良いように、就業規則で定めておくことが良いでしょう。
『解雇』については、解雇に該当する事由を少し細かく規定していくことにしております。
実務上は、これに該当しそうだから、すぐに解雇できるものでは無いのですが、そもそも規定されていないことでは、そういった対応も出来ないことになりますので、こういった時代であるからこそ、労使ともに分かりやすい形にしていくことが、求められていると考えております。
以下にて、追記したデータをダウンロードできるようにしております。
20200823_モデル就業規則_退職等.doc
– メッセージ –
退職等に関する追記です。
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特定社会保険労務士 森山 幸一
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森山先生、今日もありがとうございます。
懲戒解雇の規定について、就業規則上でしっかりと規定しておくことは、不足の事態の対応も、会社を守ること、従業員間の信頼につなげるためにも必要なんですね。
いきなり解雇はなかなかハードルが高いので、懲戒も大切だと最近感じることも多いです。
これからもよろしくお願いいたします。
懲戒の規定は、相対的記載事項なので、明日以降にまた出てきます。
解雇(懲戒解雇含む)について、就業規則に事由等を詳細に記載しておくことで、双方にとって守るべき指標が出来るので、出来るだけ詳細に記載しておくことをお勧めしております。
解雇は、昨今の労務トラブルを見ていますと、認められるには相当ハードルが高いと考えています。
注意・指導の繰り返し、軽微な懲戒処分から徐々に厳しくしていく等の対応が求められると思います。
おっしゃる通りだと思います。
現状をご存知ではない事業所によっては、何とかすぐに解雇と考えてしまうところも今だに多いですね。