就業規則:モデル就業規則を活用する④『労働時間の検証(1):1日8時間・週休2日』

就業規則作成において、平日9時~18時(1日8時間勤務)、休日(土日祝)という内容で有れば、規程内容としては特に注意する点は無いのですが、労働時間の定めについては、各企業の事業形態により様々考えられるため、幅広く検討していく必要が有ります。

そのため、今回の就業規則の検証においては、
(1)労働時間・休日の様々なパターンによる規定例
(2)労働時間・休日以外の規定の検証

と分けて進めていく方が分かりやすいかと考えました。
(労働時間の理解には、時間が掛かり難易度も高いというご意見も頂きました)

以上のことから、まずは労働時間の基本的な考え方を抑え、その他の規定箇所に進みながら、随時、様々な労働時間・休日の規定パターンを記載していきます。

※労働時間関連の基本的な労基法
 ・労基法32条 第1項 1週間の労働時間の上限は40時間(特例は別途記載)
 ・労基法32条 第2項 1日の労働時間の上限は8時間
 ・労基法34条 休憩時間 1日の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分
             8時間を超える場合には少なくとも1時間
 ・労基法35条 休日 毎週少なくとも1回又は4週間を通じ4日以上

※労働時間関連の就業規則への記載事項
 ・始業及び終業の時刻、休憩時間の記載は必須
 ・休憩は原則、一斉付与(一斉付与が困難な場合は「労使協定(届出不要)」により交替付与可)
  *業種により一斉付与の例外有り(労基法40条関係)は別で説明
 ・休日を何曜日とするか、国民の祝日を休日とするか、夏季休暇・年末年始休暇を休日にするかは自由(今回の事例では、夏季・年末年始を休日として記載)
 ・「振替休日」と「代休」は、労基法上も意味が異なるため、労務管理上の運用として、就業規則には記載しておいた方がいい。

以上をもとに、まずは基本的な労働時間の規定を作成していきます。
まずは、19条・20条の基本的な記載から。
気づいた点などは、追記などしていってますので、ご参考にしてください。

以下のリンク先からWordでのダウンロードができます。

モデル就業規則_労働時間①_20200817.doc

 – メッセージ –

モデル就業規則 労働時間①として、19条、20条を少し検討し始めました。

・ご意見、ご提案、ご質問、ご確認
等につきましては、お気軽にコメントを入れて頂いたり、メール(info@moriyama-sr.com)に頂けましたら、その内容を確認し、修正していきたいと考えております。(なお、個別事業所の具体的な個別案件についての問い合わせには、対応出来かねますのでご承知おきください)

社会保険労務士法人FDL
特定社会保険労務士 森山 幸一
102-0085 東京都千代田区六番町3-11
       玉柳テシコ六番町ビル501
TEL:03-6272-8923 FAX:03-6272-8933
info@moriyama-sr.com

就業規則:モデル就業規則を活用する④『労働時間の検証(1):1日8時間・週休2日』」への19件のフィードバック

  1. 森山先生
    早々にありがとうございます!
    20条2 の法定休日ですが、
    法定休日を特定しない場合という理解で良かったでしょうか。
    そうすると、一週間の起算日の考え方のような文章は必要はないでしょうか?
    私自身がまだまだ不勉強で、質問が伝わりづらかったら申し訳ありません。
    ご教示お願いいたします。

    1. ご連絡ありがとうございます。
      本事例は、法定休日を特定しない場合の事例としております。
      また、一週間の起算日の考え方を追記すると、より分かりやすい規定になると思います。
      是非、そういった感じで、色々と追記・補足していっていただければ幸いです。

  2. 先生、コメントありがとうございます!
    本当にお早い!

    19条の(労働時間及び休憩時間)
     労働時間は、……この場合、   前日までに労働者に通知する。

    の部分ですが、就業規則上で業務の都合上、(例えば前後1時間程度まで幅を持たせて)変更することが出来ると決めておけば、開始 終了の時刻はともかく、休憩時間の変更の事前通知は必要でしょうか。

    労働時間を日毎に固定した前提で(8時間が多いと思いますが)労働時間の表現について考えています。
    コロナで弾力的な就業規則なり、勤怠管理なりを合理的に考えたいと思いますが、先生の主旨から外れているような気もしますので、それていたら申し訳ないですが、スルーしていただければと思います。

    幅をもたせると、状況により休憩の一斉取得も考えることになるかもしれませんが、こちらは協定書を作成するとして考えています。

    よろしくお願いいたします。

    1. もとあやさんの回答内容が良いかと思います。
      労働時間を弾力的に運用したいとなりますと、行きつく先はフレックスになるのかなぁと考えたり。
      企業の実態に合わせて、労働時間の制度を組み合わせていくことになるので、いろいろなケースを見たりしながら検討してください。

  3. モデル就業規則には週の起算日が記載されていないので「日曜日」スタートということになるようですが、
    就業規則に1週間の起算日を「土曜日」と明示すると、休日の振替をした時に労働時間管理(残業代計算)が容易になるという話を聞いたことがあります。

    例えば土曜日に休日出勤→翌水曜日に休日の振替とすると、
    日曜日スタートでは週の勤務時間が、
    ①土曜出勤の週は月~金+土の48時間
    ②水曜振替休日の週は月火木金の32時間
    になってしまいます。
    一方、
    土曜日スタートであれば40時間に収まる(土月火木金)
    ということのようです。

    なるほどとは思いつつ、本当に実務上のニーズはあるのでしょうか?

    1. 確かに1週間の起算日を「土曜日」とすれば、休日が土・日の場合に休日出勤をして、その週の中で振り替えれば40時間以内に収まるので、割増部分の支払が必要無くなるということですね。

      振替の取得を、必ずその週でということで徹底するようでしたらニーズは有るかと思いますが、多くの現場では休日出勤してその週のうちに振替休日を取るというのが難しく、振替休日を少し繁忙期が収まってからというケースが多いようです。

      しかし、この「土曜日」起算の考え方は、労働時間管理においては良いと思います。

  4. 加藤さんの疑問点ですが、
    モデル就業規則では休憩時間が〇時から〇時までと明示されています。しかも19条2項の但書では「これら(=始業・終業の時刻及び休憩時間)を繰上げ、~」とあるので、休憩時間の変更に事前通知が必要だと私は考えます。

    休憩時間を弾力的にしたいのであれば、次のようにしてみてはどうでしょうか。

    (労働時間)
    第19条 1(略)
    2  始業時刻は9時、終業時刻は18時とする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。

    (休憩時間)
    第19条の2 休憩時間は、12時から13時までとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。
    2 労働者は、前項で定めた休憩時間を自由に利用することができる。ただし、職場秩序及び風紀を乱す行為、施設管理を妨げる行為、その他服務規律に反する行為を行ってはならない。

    1. 良いですね。
      こいったやり取りで、知識だけでなく、考え方の幅が広がっていけば良いと思います。

  5. 私も質問させてください。
    「業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある」
    この表現は「緊急性の高い一時的な場合」と聞いたことがあります。(確か労基署でした)
    コロナのような一定期間続く場合の時差勤務など、この但し書きを運用することは難しいでしょうか?
    コロナが収束すれば時差勤務を止めるなど一定期間の運用が可能か、他に適切な記載例があれば教えていただきたいです。

    1. 労基署としては、経営者の都合で自由に労働時間を変更させることはNGという意味だと思います。
      業務上の必要に応じて(頻繁ではない)、1日8時間という中で、前後することは問題無いかなぁと考えております。

      コロナの時差出勤対応についてですが、「業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある」という文言とともに、一時的な対応であれば、「別紙 コロナ対応の時差出勤について」という形で、適用期間・時差出勤の出勤パターンを記載して、労使協定という形で締結しておかれるとよいかと考えます。

      1. ありがとうございます。
        そこまでの対応をしておくと、安心ですね。
        就業規則の変更は労基署への届出が必要となるので、できるだけ別の取り扱いでしのぎたいという声を聞きます。
        ちなみに現職場では全従業員との覚書で労使署名としました。

        1. 形式や名称はどうあれ、労使間で定めた内容は就業規則の補完要素となりますので、覚書で労使署名して周知しておけば問題は無いと思います。

  6. 森山先生 先生のおっしゃる通りですね。
    ありがとうございます!
    モデル就業規則の文面のままでは通知は必要になるので、先生の考えて下さったように分けて記載すると、通知は必要ないですね。

    分かりやすくてすっきりしましたm(_ _)m

  7. もう一つ教えてください。

    第20条1項②
    「国民の祝日」の後ろのカッコ書き
    「日曜日と重なったときは翌日」を削ったのはなぜでしょうか?
    確かにモデル就業規則の書き方はちょっとアバウトすぎているとは思いますが、休日にするなら「⑤その他会社が指定する日」で指定すればいいという発想でしょうか。

    国民の祝日に関する法律 第3条
    2 「国民の祝日」が日曜日に当たるときは、その日後においてその日に最も近い「国民の祝日」でない日を休日とする。
    3 その前日及び翌日が「国民の祝日」である日(「国民の祝日」でない日に限る。)は、休日とする。

    1. もとあやさんが記載して頂いた通り、
      国民の祝日に関する法律で、日曜日に祝日が重なったときは、翌日が休日となっているため、記載するまでも無いかなぁと思い、削除してしまいました。
      残してもらっても問題無いと思います。

      1. ものすごく細かく、そして今回の本質から外れる話をしますと、
        「国民の祝日に関する法律」第2条で「国民の祝日」を次のように定めると定義しています。
        (抜粋)
        5月3日 憲法記念日
        5月4日 みどりの日
        5月5日 こどもの日

        例えば5月3日が日曜日であったとすると、
        『「国民の祝日」が日曜日に当たるときは、その日後においてその日に最も近い「国民の祝日」でない日を休日とする』ので5月6日(水)が休日になります。
        しかし、単に『国民の祝日が日曜日と重なったときは翌日を休日とする』となると5月4日のことになってしまいます。

        カレンダー通りの休日を意図するならば、
        「② 国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)」
         ↓
        「② 国民の祝日に関する法律第3条に規定する休日」
        にした方がいいのかもしれませんね。

        1. 確かに、「国民の祝日に関する法律第3条に規定する休日」
          とされると、法律根拠も明確になりますので、より分かりやすい内容かなぁと思いますので、良いと思います。

          就業規則に規定している、「国民の祝日」という表記が、上記の法律部分を含んだ記載という理解が一般的かと思います。

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