昨日、整理解雇の話も出てきましたが、整理解雇の4要件について、もう少し詳細をまとめておきたいと考えました。
整理解雇は労働者に問題があって行うものではなく、4項目の要件により解雇の相当性が判断される。
（１）人員削減の必要性
（２）解雇回避努力義務
（３）被解雇者選定の合理性
（４）解雇手続きの妥当性
（１）人員削減の必要性
ⅰ．企業が倒産の危機にある場合
ⅱ．企業が客観的に高度の経営危機下にある場合
ⅲ．企業の合理的運営上やむを得ない必要性が有る場合
ⅳ．経営方針の変更等により余剰人員が生じた場合
※裁判所は、人員削減の必要性に関する経営専門家の判断を実際上は尊重しているといえる。
必要性を否定する裁判例の典型は、人員削減措置の決定後間もなく、大幅な賃上げや、多数の新規採用や、効率の株主配当を行うなど、素人の目からみても明瞭に矛盾した経営行動がとられた場合である。
（２）解雇回避努力義務
ⅰ．営業上の努力（計画見直し含む）
ⅱ．役員報酬削減
ⅲ．諸経費（広告費・交通費・交際費等）の削減
ⅳ．残業規制
ⅴ．不要資産処分
ⅵ．新卒採用の見送り
ⅶ．中途採用・再雇用の停止
ⅷ．配転・出向・転籍の実施
ⅸ．ワークシェアリングによる労働時間の短縮や一時帰休
ⅹ．非正規従業員との間の労働契約の解消
ⅺ．希望退職者の募集
（３）被解雇者選定の合理性
ⅰ．明示的な基準設定の要否
ⅱ．基準自体の合理性の有無
ⅲ．基準適用に関する相当性
（４）解雇手続きの妥当性
ⅰ．労働組合に対する集団的説明・協議（組合との間に解雇協議条項がある場合）
ⅱ．当該労働者に対する個別的説明・協議
※組合との間に解雇協議条項が有るかどうか。（『組合員の雇用管理全般のこと』が入っていれば、有りです）協議事項が無かったとしても、組合に対して十分な説明と協議は必要
4要件の内容も踏まえ、整理解雇の妥当性を判断して進めることが求められます。
