クリニック労務管理:有給休暇にまつわるトラブル事例①

1年ぶりのブログ更新となりました。
もう少し気楽に、日々起こることを共有という形で、今後は更新していきたいと考えております。
こうしてブログを更新しようと考えたのは、日々起こる労務関係のトラブルについて、経営者の方々にまずは知ってもらい、少しでも予防措置を取ってもらえればと考えております。
法律上のことを踏まえて、どういった対応を取れるのかという実例を綴っていきたいと思います。

最近は、『働き方改革』という言葉を見聞きすることも多く、残業削減や有給休暇について職員からの質問も増えていることと思います。

この有給休暇ですが、退職時にまとめて請求というケースも多々あります。有給休暇は職員の権利として有りますが、退職時に有給を認めたくないという話も聞いたりします。
こういったケースの対応ですが、
・退職の申し出 → 退職までの後任決定や引継の調整 → 退職日の決定 →退職届の提出
という中で、退職日までの間で有給を消化してもらう形で話し合えればいいですね。

問題になるのは、職員が一方的に退職日を決めて、「その退職日まで有給で休む」という場合です。
この場合は、有給の権利が有ることは承知してもらいつつ、
・後任の採用や引継まで残ってもらい退職日をずらしてもらう
もしくは、
・退職日はそのままで、後任の採用や引継までは行ってもらい、残った有給休暇は退職金として支給する
という話し合いが出来れば良いですね。

困るケースは、退職届を出して(ひどい場合は、Lineなどのチャットツールで退職を伝え)そのまま、有給を取得すると言ってこないケースですね。
こういった場合でも、残念ですが、退職日までは有給消化させる必要が有ります。(退職金制度などが有れば、引き継ぎ事項などで、懲戒処分・退職金減額で対応ですね)

退職後に有給を請求してくるケースも有ります。
この場合は、退職日を過ぎているものについては、労働の義務が無いので、有給を使用する権利も無いですね。

次回は、有給休暇の働き方改革対応について書きたいと思います。

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