セクハラとは、「相手方の意に反する性的言動」を受けることで、下記の2分類がある。
①対価型セクハラ：職場における性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者が解雇、配転や労働条件につき不利益を受けること
②環境型セクハラ：職場における性的な言動により労働者の就業環境が害されること
過去の判例（L館事件（最一小判平27.2.26）においては、身体的接触を伴わなくても、言動だけでもセクハラに該当すると判断されており、労務管理上、発言にも注意をする必要が有ります。
職員からセクハラの申し立てが有った場合の対応としては、『早急に現状把握を行う』ということになります。現状把握は、被害者および加害者に対するヒアリングを行い、また、職場の中からもそういったことを見聞きしていないかということになります。
また、セクハラが今後も起こらないようにするための対策としては、以下の4つの対応をしていく必要があります。
①就業規則等で方針の明確化
就業規則等でセクハラ行為には厳罰に処する基本方針（懲戒規定に追加する等）を設けることが重要になります。
②研修などによる啓蒙活動
継続的な研修において、セクハラ行為が『不法行為』であり、『損害賠償を請求される』ことや、『セクハラの当事者に対して懲戒解雇等の厳しい処分を行う』ということを伝え続けることが重要になります。
③苦情機関、相談窓口の設置
④セクハラが発生した場合の対応について
第三者（弁護士や社会保険労務士）に相談する等、迅速・適切な対応により、訴訟や大きな争いになり、事業主が損害賠償を請求されるような事態にならないようにすることが重要です。