ミスの多い職員への対応

職員のスキルや正確性は、一緒に勤務した場合を別にして、面談では判断出来ない部分であり、経歴から推測して採用を決める事が多いと思います。入職してからの判断になるため、ある程度のリスク対策を準備していくことが重要になります。

対策は下記の3つの異なる対策で、雇用リスクを軽減していくことをお勧めします。

①試用期間中は『期間の定めの有る』雇用契約の締結

②職員に求めるスキルレベルの明示とスキルアップ研修(院内)の計画化

③職員との定期面談による、課題確認と進捗フォロー

 

①試用期間中は『期間の定めの有る』雇用契約の締結

雇用契約は『期間の定めの有る』契約と『期間の定めの無い』契約が有り、職員のスキルや人となりを判断するには、長期間働いてもらう事が前提で有っても、試用期間として設定した『2ヶ月』もしくは『3カ月』は、『期間の定めの有る』雇用契約を書面で締結しておくことをお勧めします。『期間の定めの有る』契約の場合は、期間満了による退職となり、『期間の定めの無い』契約の場合は、『解雇』となり、労務トラブルに発展することもりすくとして有ります。

②職員に求めるスキルレベルの明示とスキルアップ研修(院内)の計画化

簡易なチェックリストのようなもので良いので、当院で働く職員として求められるスキルレベルを明示することによって、職員に現状のスキルとの差異を自覚させるとともに、不足しているスキルについては、院内研修という形でフォローしていく機会を試用期間中に計画化しておく。

③職員のとの定期面談による、課題確認と進捗フォロー

院長(もしくは事務長)と職員で定期的に面談を設定していく意味は、仕事の品質維持、スキルアップのためにも重要な要素となります。職員に対して、現状の課題(スキル・品質等)を共有し、その解決に向けて、上記②の研修を通じてフォローしていく。

 

正職員に転換した後も、③を通じて注意・指導を継続していき、改善するか退職への方向性を見極めていくことが、労務トラブルリスクを回避していく手順としては重要です。

 

以上

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